In arrivo il congedo parentale frazionato

Congedo Parentale Frazionato: ecco come funziona

In arrivo il congedo parentale frazionato

lentepubblica.it • 22 Dicembre 2020

In questo articolo, dunque, parleremo brevemente del congedo parentale frazionato: in cosa consiste? Chi ne può fare uso? Come fare domanda?

Ricordiamo che il congedo parentale ai sensi dell’art. 32, comma 1, del d.lgs. n. 151 del 2001, si configura come un diritto (potestativo) di astenersi da una prestazione lavorativa che sarebbe altrimenti dovuta.

La legge disciplina i tempi e le modalità di astensione, che per alcuni periodi può essere retribuita: il congedo è dunque erede dei previgenti istituti dell’astensione obbligatoria e dell’astensione facoltativa.

A chi spetta il congedo parentale?

Il congedo parentale è rivolto a lavoratrici e lavoratori dipendenti.

Il congedo parentale spetta ai genitori naturali, che siano in costanza di rapporto di lavoro, entro i primi 12 anni di vita del bambino per un periodo complessivo tra i due genitori non superiore a dieci mesi.

I mesi salgono a 11 se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato di almeno tre mesi. Tale periodo complessivo può essere fruito dai genitori anche contemporaneamente.

Ricordiamo infine chi si può fruire del congedo parentale nelle diverse modalità loro consentite (giornaliera o mensile o oraria). Pertanto giornate o mesi di congedo parentale possono alternarsi con giornate lavorative in cui il congedo parentale è fruito in modalità oraria.

Maggiori informazioni sul congedo parentale sono disponibili a questo link.

A questo link invece potete trovare maggiori dettagli su un altra variante di congedo parentale, quella su base oraria.

Anche al personale scolastico spetta il congedo parentale: maggiori informazioni a questo link.

Congedo Parentale per DAD: a questo link tutte le informazioni utili.

Congedo Parentale Frazionato: che cos’è?

In primo luogo il congedo parentale, disciplinato dalla legge sopra citata, consiste nella possibilità, da parte di ciascun genitore, di astenersi dal lavoro, anche in modo frazionato, per un ulteriore periodo rispetto a quello obbligatorio (per un totale di 180 giorni).

Pertanto, nei casi in cui la fruizione del congedo avvenga frazionatamente, il periodo massimo di assenza dovrà essere verificato computando i giorni compresi nei periodi indicati nella domanda di richiesta.

Ma come si determina questo calcolo?

Conteggio dei periodi

L’INPS, con circolare n. 134382/1982 ha stabilito quali siano le modalità con cui devono essere conteggiati i periodi (fruibili anche frazionatamente) di congedo parentale.

Occorre, in particolare, distinguere le seguenti casistiche:

  • durata del periodo di astensione esattamente pari a un mese o a un multiplo dello stesso: devono essere computati ai fini del periodo massimo uno o più mesi interi;
  • durata del periodo o dei periodi di astensione di durata inferiore o superiore al mese:
    • per i periodi di durata inferiore al mese, si sommano le giornate di assenza di ciascun periodo fino a raggiungere il numero di 30 giornate, considerando le stesse pari a un mese e tenendo in evidenza i giorni residui per sommarli successivamente a eventuali ulteriori periodi;
    • per i periodi di durata superiore a un mese, ma non multipli dello stesso, si computa il mese o il numero di mesi inclusi nei periodi medesimi secondo il calendario comune, lasciando come resto il numero dei giorni che non raggiungono il mese intero.

Calcolo dei giorni festivi e dei sabati

Per il calcolo invece del conteggio dei giorni festivi e dei sabati si devono seguire questo ragionamento.

1. Qualora, a seguito di un periodo di congedo parentale, il genitore

  • fruisca, immediatamente dopo, di giorni diferie o malattia
  • riprendendo poi l’attività lavorativa

le giornate festive e i sabati (in caso di settimana corta) cadenti nell’intervallo, tra il congedo parentale e le ferie o la malattia, non vanno computati nel periodo di congedo parentale.

2. Invece, qualora si susseguano, senza interruzione:

  • un primo periodo di congedo parentale
  • un successivo periodo di ferie o di malattia
  • e un ulteriore periodo di congedo parentale

i giorni festivi e i sabati (in caso di settimana corta), che si collocano nei periodi, devono essere conteggiati come giorni di congedo parentale.

Esempi di calcolo

Nello specifico si può seguire questo schema di esempio:

  • congedo parentale da lunedì a venerdì – lunedì rientro in servizio: ok
  • oppure congedo parentale da lunedì a giovedì – venerdì ferie o altro permesso – lunedì rientro in servizio: ok
  • infine congedo parentale da lunedì a venerdì – lunedì altro permesso – congedo parentale da martedì a mercoledì, sabato e domenica diventano congedo parentale.

In caso di 1/2 giornata di congedo parentale il venerdì o il lunedì le festività sono considerate congedo parentale sulla base dell’orario richiesto.

Fonte: articolo di redazione lentepubblica.it

Источник: https://www.lentepubblica.it/personale-e-previdenza/congedo-parentale-frazionato/

Congedo parentale, un uso difforme può costare il licenziamento

In arrivo il congedo parentale frazionato

Un uso difforme del diritto di congedo parentale può condurre all’abuso di tale diritto, e costare il licenziamento.

A scoprirlo è un padre che per più della metà dei giorni di congedo che aveva richiesto al proprio datore di lavoro, non si è dedicato al proprio figlio minore, con la conseguenza di andare incontro alla sanzione di definitiva cessazione del rapporto di lavoro.

Una decisione confermata poi in sede di giudizio anche dalla Corte di Cassazione, che con la sentenza n. 509/2018 ha dunque spento ogni speranza dell’uomo di veder ribaltato il giudizio già espresso dalla Corte territoriale.

Il diritto al congedo parentale

Prima di comprendere per quale motivo i giudici di primo grado e d’Appello, e secondariamente quelli di Cassazione, si siano espressi in maniera così penalizzante per il lavoratore, giova compiere una piccola introduzione sul congedo parentale, rivisto dalla l.

53/2000 in relazione alla generale finalità di promuovere il sostegno della maternità e della paternità, e poi modificato dal d.lgs.

151/2001, che ha introdotto i congedi parentali disponendo che per ogni bambino, nei suoi primi otto anni di vita, ogni genitore ha il diritto di astenersi dal lavoro.

Questo diritto compete non solo alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, quanto anche al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi. Il congedo parentale spetta inoltre al genitore richiedente anche se l’altro genitore non ne ha diritto.

In ogni caso, il genitore è tenuto a dare un preavviso al proprio datore di lavoro con le modalità e i criteri che sono definiti dai contratti collettivi, e comunque per un periodo di preavviso che non sia inferiore ai 15 giorni. Per i periodo di congedo parentale, alle lavoratrici e ai lavoratori sarà dovuta un’indennità calcolata in misura percentuale sulla retribuzione, secondo le modalità che sono previste per il congedo di maternità.

Congedo parentale come diritto potestativo

Considerato e alla luce di quanto precede, il congedo parentale viene pertanto configurato come un diritto potestativo, contraddistinto da un comportamento con cui il titolare realizza da solo l’interesse tutelato e a cui fa riscontro, nell’altra parte, una mera soggezione alle conseguenze della dichiarazione di volontà.

Peraltro, si tenga conto che – come rammentato dai giudici della Suprema Corte – questo diritto è esercitato con l’onere del preavviso sia nei confronti del datore di lavoro, nell’ambito del contratto dilavoro subordinato, con conseguente sospensione della prestazione del dipendente, sia nei confronti dell’istituto previdenziale, nell’ambito del rapporto assistenziale che viene costituito durante il periodo di congedo, con conseguente obbligo di corresponsione dell’indennità.

Congedo parentale e abuso di diritto

La Corte precisa tuttavia che il fatto che il congedo parentale costituisca un diritto potestativo non esclude la verifica delle modalità del suo esercizio nel proprio momento funzionale, attraverso accertamenti probatori che sono peraltro consentiti dal nostro ordinamento, ai fini della qualificazione del comportamento del lavoratore in questi ambiti.

In virtù di ciò, e delle ulteriori riflessioni degli Ermellini che, per brevità, non riportiamo, nel caso in cui si rilevi una condotta del dipendente contraria alla buona fede, o lesiva della buona fede altrui, nei confronti del datore di lavoro, che in presenza di un abuso di diritto di congedo si vede privato ingiustamente della prestazione lavorativa del dipendente, e sostiene così una lesione della fiducia che ha riposto nel medesimo, può ben scaturire il provvedimento di licenziamento.

In particolare, sostengono i giudici della Suprema Corte, può verificarsi abuso del diritto protestativodicongedo parentale nel caso in cui il diritto sia esercitato non per la cura diretta del bambino, bensì per attendere ad altra attività di lavoro, sebbene quest’ultima possa poi incidere positivamente sull’organizzazione economica e sociale della famiglia. Peraltro, analogo ragionamento può essere sviluppato anche in altre ipotesi, configurando un abuso del diritto anche in quei casi in cui il genitore trascuri la cura diretta del figlio non per dedicarsi ad altre attività lavorative, bensì ad altre generiche attività che impediscano di dedicare il tempo necessario al minore.

Insomma, la Corte è piuttosto chiara (e lo è stata anche in occasione di recenti pronunce) nel ritenere che l’assenza dal lavoro per fruizione del permesso di congedo parentale debba porsi in relazione diretta con l’esigenza per cui il soddisfacimento del diritto stesso è riconosciuto, ovvero l’assistenza al figlio minore.

Tanto meno le norme sopra citate consentono di usare il permesso per delle necessità diverse da quelle proprie della funzione cui la norma è preordinata, nella contemporanea considerazione che il beneficio della previsione di legge comporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, che è giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore come meritevoli di una tutela superiore.

La sentenza della Corte

Di qui si arriva a comprendere per quale motivo la Suprema Corte abbia assunto una simile valutazione.

Il lavoratore licenziato, a difesa del suo comportamento, aveva infatti addotto che nel TU maternità e paternità non vi fosse alcuna traccia della esigenza di gestire il congedo garantendo al minore una presenza prevalente. Secondo i legali del dipendente licenziato, pertanto, l’istituto sarebbe volto genericamente a soddisfare i bisogni affettivi e relazionali del figlio.

Tuttavia, per la Corte questa giustificazione non sarebbe valida poiché – come sopra riportato – se è vero che il congedo parentale è un diritto potestativo, è anche vero che non può sottrarsi a controlli finalizzati a evitare che il lavoratore abusi di questo suo diritto, ledendo così l’affidamento che ha riposto in lui il datore di lavoro.

Per quanto infine concerne le attività svolte dal genitore durante il congedo, e idonee a giustificare il suo licenziamento, la Corte di Cassazione ha avuto modo di specificare come non sia affatto necessario che il lavoratore eserciti il diritto per attendere ad altra attività lavorativa, bensì sia sufficiente che egli si dedichi a qualunque altra attività non direttamente relazionata alla cura del bambino.

Avv. Tassitani Farfaglia – diritto civile e contrattuale

Источник: https://www.consulenzalegaleitalia.it/congedo-parentale-abuso/

Gravidanza
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