Comunicare il congedo facoltativo è un obbligo: si rischia il licenziamento

Congedo di maternità e paternità (obbligatori)

Comunicare il congedo facoltativo è un obbligo: si rischia il licenziamento

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La madre lavoratrice dipendente ha un diritto, ma anche un obbligo, di astenersi dal lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto, nel periodo intercorrente tra la data presunta e quella effettiva, se successiva, e nei tre mesi dopo il parto. Il diritto può essere esercitato una sola volto per ogni figlio . La lavoratrice è tenuta a presentare, entro 30 giorni, il certificato attestante la data del parto.

Flessibilità

La lavoratrice può scegliere di posticipare l'inizio del congedo di maternità, può cioè astenersi dal lavoro 1 mese prima della data presunta del parto e aggiungere questo mese al periodo successivo al parto, portando da 3 a 4 mesi l'astensione dal lavoro successiva al parto.

Per usufruire di questa possibilità è necessario che il medico specialista del Servizio Sanitario nazionale o con esso convenzionato e, dove presente, il medico del lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

La lavoratrice con tale documentazione dovrà fare apposita richiesta all'INPS entro la fine del settimo mese .

Astensione dal lavoro esclusivamente dopo il parto 

L'art. 1, comma 485 , della legge 145/2018 (legge bilancio 2019) ha aggiunto il comma 1.1 all'art.

16 della legge 151/2001, che prevede un'alternativa al tradizionale congedo di maternità (2 mesi prima + 3 mesi dopo il parto) riconoscendo la possibilità per le lavoratrici di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto e di fruire di tutti i 5 mesi di congedo di maternità  a partire dal giorno successivo al parto.

Per poter esercitare questa facoltà è necessario che, il medico specialista del Servizio Sanitario nazionale o con esso convenzionato e, dove presente, il medico del lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Tale certificazione deve specificare l'assenza di pregiudizio per la salute fino alla data presunta del parto ovvero fino all'evento del parto qualora dovesse avvenire  in data successiva a quella presunta. La lavoratrice con tale documentazione dovrà fare apposita richiesta all'INPS entro la fine del settimo mese. Per maggiori informazioni consultare le istruzioni operative presenti nella Circolare INPS n. 148 del 12/12/2019 (233.79 KB) .

Parto prematuro

La madre lavoratrice subordinata ha diritto per intero al periodo di congedo per maternità: qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto anche qualora la somma dei periodi superi il limite complessivo di 5 mesi.

Ricovero del neonato

In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità (durante i tre mesi dopo il parto e durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata a quella presunta) e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino.

Interruzione di gravidanza (spontanea o terapeutica) – Decesso del bambino alla nascita o durante il congedo

Nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall'inizio della gestazione, come pure in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici hanno il diritto al congedo di maternità. Sulla base del Decreto Legge n. 119 approvato il 18 luglio 2011 (57.

12 KB), è stata introdotta la facoltà di riprendere in qualunque momento l'attività lavorativa, con un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non  arrechi pregiudizio alla loro salute.

Astensione anticipata della madre prima del periodo stabilito precedente al parto

La lavoratrice in stato di gravidanza, ha diritto all'astensione dal lavoro prima del periodo stabilito precedente al parto per i seguenti motivi:

  • nel caso di gravi complicanze della gestazione;
  • quando è affetta da una malattia che la gestazione potrebbe rendere più grave;
  • quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute tali da pregiudicare la salute della donna e del bambino.

La richiesta di astensione anticipata va rivolta all'Ispettorato del Lavoro, che in condizioni particolari e su segnalazione del datore di lavoro, ha anche la facoltà di posticipare il ritorno della madre al lavoro fino al 7° mese successivo al parto.

Indennità
La legge stabilisce che le lavoratrici hanno diritto ad un'indennità giornaliera pari al 80 % della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità.

La lavoratrice ha diritto all'indennità per astensione obbligatoria per i 3 mesi successivi alla data effettiva del parto anche nei casi in cui: il bambino sia nato morto; il bambino sia deceduto successivamente al parto; ci sia stata una interruzione di gravidanza dopo il 180° giorno di gestazione.

Adozione – AffidoIn caso di adozione il congedo di maternità può essere fruito nei 5 mesi successivi all’ingresso del minore in famiglia o anche parzialmente, prima dell’ingresso in Italia del minore, per consentire alla madre la permanenza all’estero; tale periodo di congedo può essere fruito anche in modo frazionato. Il congedo di maternità spetta a prescindere dall'età del minore, all’atto dell’adozione o dell’ingresso del minore in Italia (affidamento preadottivo per alcuni paesi esteri).

Il congedo spetta a prescindere dall’età del minore all’atto dell’affidamento non a scopo adottivo. Spetta per un periodo di 3 mesi e può essere fruito entro 5 mesi decorrenti dalla data dall’affidamento ed è riconosciuto anche per minori che, all’atto dell’affidamento, abbiano superato i 6 anni di età.

Congedo obbligatorio per la mamma lavoratrice autonoma

L'indennità per astensione obbligatoria spetta anche alle lavoratrici autonome (coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane e commercianti) e alle lavoratrici parasubordinate iscritte alla gestione separata (collaboratrici coordinate e continuative, venditrici porta a porta, libere professioniste) in regola con il versamento dei contributi.

Come per le lavoratrici dipendenti, spetta 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo il parto. L'indennità non comporta obbligo di astensione dall'attività lavorativa autonoma. Spetta l'80% della retribuzione giornaliera stabilita annualmente dalla legge per il tipo di attività svolta.

Le lavoratrici autonome trasmettono la domanda all'INPS a parto avvenuto.

Congedo obbligatorio per il papà lavoratore dipendente

La legge 28 giugno 2012, n.92 ha introdotto il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo, regolamentati poi dal Decreto 22 dicembre 2012 del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali:. Le misure sono state introdotte inizialmente per il triennio 2013-2015, poi per gli anni successivi vengono confermate annualmente dalla legge di bilancio.

Per gli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2020 e fino al 31 dicembre 2020,  l’articolo 1, comma 342, della legge 27 dicembre 2019, n. 160 (legge di bilancio 2020) ha  portato a sette il numero dei giorni di congedo obbligatorio.

Per gli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2021 e fino al 31 dicembre 2021,  la legge di bilancio 2021 (art. 1, comma 363 della legge 30 dicembre 2020, n.

178 ) ha portato a dieci il numero dei giorni di congedo obbligatorio ed ha ampliato la tutela del congedo stesso prevedendone la fruizione anche nel caso di morte perinatale del figlio.

Possono fruire del congedo obbligatorio i padri lavoratori dipendenti, anche adottivi e affidatari, entro e non oltre il quinto mese dalla nascita o dall’ingresso in famiglia o in Italia in caso di adozione nazionale o internazionale, oppure dall’affidamento (quindi anche durante il congedo di maternità della madre). Le giornate di congedo possono essere godute quindi anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente purché sempre entro il limite temporale sopra indicato.

Le giornate possono essere godute anche in via non continuativa. Al padre è riconosciuta un'indennità pari al 100 per cento della retribuzione.

Per quanto riguarda la possibilità di fruire di tali congedi da parte dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni la Circolare INPS n. 40/2013 (110.69 KB) cita:

“Alla luce di quanto disposto dall’art.

1, commi 7 e 8 della citata legge 92 del 2012, la Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della funzione pubblica, ha chiarito che la normativa in questione non è direttamente applicabile ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art.

1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165, sino all’approvazione di apposita normativa che, su iniziativa del Ministro per la pubblica amministrazione, individui e definisca gli ambiti, le modalità ed i tempi di armonizzazione della disciplina relativa ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche”.

Come fare domanda: nei casi di pagamento a conguaglio, per poter usufruire dei giorni di congedo il padre lavoratore dipendente deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro le date di fruizione.

Nei casi di pagamento diretto da parte di INPS, la domanda si presenta online tramite la sezione dedicata del sito INPS, oppure tramite il Contact center al numero 803164 (gratuito da rete fissa) oppure 06164164 da rete mobile oppure tramite gli enti di patronato .

Congedo di paternità in sostituzione del congedo di maternità non fruito, in tutto o in parte dalla madre

Il padre, lavoratore dipendente o iscritto alla Gestione Separata dell'INPS, può usufruire del congedo di paternità per un periodo coincidente con il congedo di maternità non fruito, in tutto o in parte, dalla madre. Tale congedo viene retribuito all'80% dell'ultima retribuzione giornaliera e spetta nei seguenti casi:

  • morte o grave infermità della madre;
  • abbandono del bambino da parte della madre;
  • affidamento esclusivo al padre;
  • rinuncia espressa della madre che ha diritto al congedo di maternità (rinuncia possibile solo in caso di adozione o affidamento).

Il congedo di paternità decorre dalla data in cui si è verificata una delle predette situazioni e viene riconosciuto al padre a prescindere dal fatto che la madre sia lavoratrice (dipendente, autonoma, ecc.) o casalinga. Il padre lavoratore può presentare la domanda con le stesse modalità previste per la madre lavoratrice.

Da giugno 2015, con l’entrata in vigore della nuova normativa, il padre lavoratore dipendentepuò usufruire del congedo di paternità per un periodo coincidente con il congedo di maternità non fruito, in tutto o in parte, dalla madre, anche nei casi in cui la madre sia lavoratrice autonoma avete diritto all’indennità di maternità.

Congedo obbligatorio per il papà lavoratore autonomo

Inoltre al padre lavoratore autonomo, previa domanda all’INPS, spetta l’indennità di maternità prevista per le madri lavoratrici autonome (art. 66 del T.U.

151/2001), per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre o in caso di abbandono, nonchè in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Legislazione

Il Decreto legislativo, 26 marzo 2001, n. 151 (170.41 KB) “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità“, regola il  “congedo di maternità” ovvero l'astensione obbligatoria dal lavoro della madre lavoratrice e  il “congedo di paternità”  ovvero l'astensione dal lavoro del padre lavoratore.

Il Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 80 (48.59 KB) (48.59 KB)“Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro” (48.59 KB), in attuazione dell’art. 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 ha apportato diverse novità alla normativa vigente.

Fonte: INPS

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Источник: https://www.informafamiglie.it/documenti-e-pratiche/congedo-di-maternita-e-paternita

Congedo parentale, un uso difforme può costare il licenziamento

Comunicare il congedo facoltativo è un obbligo: si rischia il licenziamento

Un uso difforme del diritto di congedo parentale può condurre all’abuso di tale diritto, e costare il licenziamento.

A scoprirlo è un padre che per più della metà dei giorni di congedo che aveva richiesto al proprio datore di lavoro, non si è dedicato al proprio figlio minore, con la conseguenza di andare incontro alla sanzione di definitiva cessazione del rapporto di lavoro.

Una decisione confermata poi in sede di giudizio anche dalla Corte di Cassazione, che con la sentenza n. 509/2018 ha dunque spento ogni speranza dell’uomo di veder ribaltato il giudizio già espresso dalla Corte territoriale.

Il diritto al congedo parentale

Prima di comprendere per quale motivo i giudici di primo grado e d’Appello, e secondariamente quelli di Cassazione, si siano espressi in maniera così penalizzante per il lavoratore, giova compiere una piccola introduzione sul congedo parentale, rivisto dalla l.

53/2000 in relazione alla generale finalità di promuovere il sostegno della maternità e della paternità, e poi modificato dal d.lgs.

151/2001, che ha introdotto i congedi parentali disponendo che per ogni bambino, nei suoi primi otto anni di vita, ogni genitore ha il diritto di astenersi dal lavoro.

Questo diritto compete non solo alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, quanto anche al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi. Il congedo parentale spetta inoltre al genitore richiedente anche se l’altro genitore non ne ha diritto.

In ogni caso, il genitore è tenuto a dare un preavviso al proprio datore di lavoro con le modalità e i criteri che sono definiti dai contratti collettivi, e comunque per un periodo di preavviso che non sia inferiore ai 15 giorni. Per i periodo di congedo parentale, alle lavoratrici e ai lavoratori sarà dovuta un’indennità calcolata in misura percentuale sulla retribuzione, secondo le modalità che sono previste per il congedo di maternità.

Congedo parentale come diritto potestativo

Considerato e alla luce di quanto precede, il congedo parentale viene pertanto configurato come un diritto potestativo, contraddistinto da un comportamento con cui il titolare realizza da solo l’interesse tutelato e a cui fa riscontro, nell’altra parte, una mera soggezione alle conseguenze della dichiarazione di volontà.

Peraltro, si tenga conto che – come rammentato dai giudici della Suprema Corte – questo diritto è esercitato con l’onere del preavviso sia nei confronti del datore di lavoro, nell’ambito del contratto dilavoro subordinato, con conseguente sospensione della prestazione del dipendente, sia nei confronti dell’istituto previdenziale, nell’ambito del rapporto assistenziale che viene costituito durante il periodo di congedo, con conseguente obbligo di corresponsione dell’indennità.

Congedo parentale e abuso di diritto

La Corte precisa tuttavia che il fatto che il congedo parentale costituisca un diritto potestativo non esclude la verifica delle modalità del suo esercizio nel proprio momento funzionale, attraverso accertamenti probatori che sono peraltro consentiti dal nostro ordinamento, ai fini della qualificazione del comportamento del lavoratore in questi ambiti.

In virtù di ciò, e delle ulteriori riflessioni degli Ermellini che, per brevità, non riportiamo, nel caso in cui si rilevi una condotta del dipendente contraria alla buona fede, o lesiva della buona fede altrui, nei confronti del datore di lavoro, che in presenza di un abuso di diritto di congedo si vede privato ingiustamente della prestazione lavorativa del dipendente, e sostiene così una lesione della fiducia che ha riposto nel medesimo, può ben scaturire il provvedimento di licenziamento.

In particolare, sostengono i giudici della Suprema Corte, può verificarsi abuso del diritto protestativodicongedo parentale nel caso in cui il diritto sia esercitato non per la cura diretta del bambino, bensì per attendere ad altra attività di lavoro, sebbene quest’ultima possa poi incidere positivamente sull’organizzazione economica e sociale della famiglia. Peraltro, analogo ragionamento può essere sviluppato anche in altre ipotesi, configurando un abuso del diritto anche in quei casi in cui il genitore trascuri la cura diretta del figlio non per dedicarsi ad altre attività lavorative, bensì ad altre generiche attività che impediscano di dedicare il tempo necessario al minore.

Insomma, la Corte è piuttosto chiara (e lo è stata anche in occasione di recenti pronunce) nel ritenere che l’assenza dal lavoro per fruizione del permesso di congedo parentale debba porsi in relazione diretta con l’esigenza per cui il soddisfacimento del diritto stesso è riconosciuto, ovvero l’assistenza al figlio minore.

Tanto meno le norme sopra citate consentono di usare il permesso per delle necessità diverse da quelle proprie della funzione cui la norma è preordinata, nella contemporanea considerazione che il beneficio della previsione di legge comporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, che è giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore come meritevoli di una tutela superiore.

La sentenza della Corte

Di qui si arriva a comprendere per quale motivo la Suprema Corte abbia assunto una simile valutazione.

Il lavoratore licenziato, a difesa del suo comportamento, aveva infatti addotto che nel TU maternità e paternità non vi fosse alcuna traccia della esigenza di gestire il congedo garantendo al minore una presenza prevalente. Secondo i legali del dipendente licenziato, pertanto, l’istituto sarebbe volto genericamente a soddisfare i bisogni affettivi e relazionali del figlio.

Tuttavia, per la Corte questa giustificazione non sarebbe valida poiché – come sopra riportato – se è vero che il congedo parentale è un diritto potestativo, è anche vero che non può sottrarsi a controlli finalizzati a evitare che il lavoratore abusi di questo suo diritto, ledendo così l’affidamento che ha riposto in lui il datore di lavoro.

Per quanto infine concerne le attività svolte dal genitore durante il congedo, e idonee a giustificare il suo licenziamento, la Corte di Cassazione ha avuto modo di specificare come non sia affatto necessario che il lavoratore eserciti il diritto per attendere ad altra attività lavorativa, bensì sia sufficiente che egli si dedichi a qualunque altra attività non direttamente relazionata alla cura del bambino.

Avv. Tassitani Farfaglia – diritto civile e contrattuale

Источник: https://www.consulenzalegaleitalia.it/congedo-parentale-abuso/

Gravidanza
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